不定时工作制
在劳动报酬争议中，最为典型的是克扣、拖欠工资或加班工资。有些企业，尤其是私营企业或外资企业变相拒付加班工资，克扣、拖欠工资或擅自降低工资标准。这其中包括任意实行不定时工作制等变相拒付工资的手段。
案例回放：某贸易公司长期代理销售意大利某一品牌的系列皮具，2002年6月，张明应聘到该公司任销售人员。双方签订了劳动合同，规定张明的工资包括底薪和提成两部分。虽然合同中未约定提成的标准，但公司出具的销售人员提成制度中已经有了明确的规定：销售人员提成的发放以当月营业额为标准，个人所得税由销售人员自理；每月的工资当月20日发放，提成下月15日发放。合同中还规定，对张明实行不定时工作制。2002年12月，张明的销售业绩猛增，当月营业额超过了10万元，按照原来的提成规定，张明可以拿到税前的销售提成24510元。但就在这个月的提成发放前，公司出台新的规定降低了先前的提成标准，张明一怒之下向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。
仲裁委员会经过审理，查明该公司对销售人员实行不定时工作制并未经过批准，应该向张明支付加班工资；而原来的提成标准也是不可以随意改变的，因此公司应该补足欠张明的9000多元提成款。
律师点评：此案中某贸易公司有两个比较突出的问题：一是擅自实行不定时工作制。按有关规定，实行不定时工作制或综合计算工时工作制是必须经过审批的，该公司对销售人员实行不定时工作制虽然符合前提条件，但未经主管部门批准是违法的。这种做法比较隐蔽，大多数不懂劳动法的劳动者很容易上当受骗。二是擅自变更提成计算方式。本案中双方在签订劳动合同时就已经有了提成规定，这项规定可以视为劳动合同的附件，对双方均有约束力，任何一方擅自变更规定都是无效的。
法规链接：《劳动部关于印发〈关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见〉的通知》中规定：企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工，可以实行不定时工作制。
劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中规定：企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，需由企业写出申请报告并填写申请表进行报批；对不符合规定和未经批准而擅自实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应坚决予以纠正，对情节严重的，依据有关规定给予处理或处罚。
劳动合同的解除
因解除劳动合同而引发的争议几乎占了全部劳动争议的50％。有些单位无视解除职工劳动合同应具备的法定条件和程序，结果侵害了职工的合法权益。
案例回放：王刚（化名）原是一家国有企业的生产主管，生产管理经验非常丰富。2000年10月，在熟人的推荐下，一家生产同类产品的私营企业和他签署了书面协议，聘用他担任企业的副厂长，负责产品的生产，聘任期限二年，即从2001年2月到2003年1月。合同还规定，前三个月为试用期，试用期内如果不能胜任工作，企业有权随时解除合同；试用期后如果不能胜任工作，企业有权提前30天通知解除劳动合同。
合同签订后，王刚即到原单位办理了半年的停薪留职手续，半年后停薪留职期满，他正式与原单位解除了劳动合同。2001年12月，该私营企业主又想转产从事其他产品的生产，要求王刚从事新产品的生产管理。由于不熟悉新产品业务，王刚对生产中出现的问题不能及时指导工人进行处理，致使新产品因质量不好退货率极高，而且连续三个月都没有理想的销量。2002年5月，该私营企业书面通知王刚，因其不能胜任工作，企业将于30天后与其解除劳动合同，并愿与其按比例提前结算年薪。王刚向劳动争议仲裁委员会提起了申诉，经过仲裁委员会的调解，私营企业除了结算年薪外，还向他支付了解除劳动合同的经济补偿金。
律师点评：根据法律规定，对于与用人单位建立劳动合同关系的劳动者而言，如果是在试用期内不符合录用条件，比如不能胜任工作，单位有权随时解除劳动合同；而在合同期内，即使劳动者不能胜任工作，单位也不能直接解除合同，而应该先对劳动者进行培训或者换岗，经培训或换岗仍不能胜任工作的，才能解除劳动合同，而且也应当向劳动者支付解除合同的经济补偿金。本案中的王刚被解雇时已经过了试用期，企业已经没有权利再以其不能胜任工作为由直接解除合同了。
法规链接：《中华人民共和国劳动法》中规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定：劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
经济补偿金标准
解除劳动合同支付补偿金的计算标准，也是引发劳动争议的一大原因。
案例回放：刘放（化名）是一家中外合资企业的销售部经理，2002年6月与公司签订了劳动合同，合同期限为三年，合同对他每月的基本工资、市内交通补贴、国家各类补贴、职务津贴及服务费都做了明确的规定。另据公司规定，每年12月和6月会发放防寒津贴和高温津贴，并且销售经理根据所负责地区的销售业绩可享受提成奖金。此外，刘放还可以享受住房补贴报销手机通讯费。
由于电子产品市场竞争激烈，2003年起刘放所在公司的市场份额逐渐减少，于是当年3月他就给总经理写了一封信，详细分析了产品市场的现状、公司该产品市场份额减少的原因，并提出产品需要更新或改进的建议。谁知总经理看后认为刘放在公司面临困难时不但不认真工作，反而破坏公司的内部团结，当即要求人事部门与刘放解除劳动合同。3月27日，人事部门向他发出了解除劳动合同的通知书。刘放同意与单位解除劳动合同，但在经济补偿金的数额问题上与公司发生了争执。人事部门坚持只有写进劳动合同的工资和津贴才是补偿金计算的基数，而刘放却认为提成奖金、所有的津贴和住房、手机通迅费补贴都是自己的收入来源，在律师的调解下，刘放与公司最终达成了一致。
律师点评：按照有关规定，经济补偿金的计算标准应当以解除或终止劳动合同前劳动者十二个月的平均工资性收入来计算（如果该计算结果低于最低工资标准的，以最低工资标准计算）。而工资性收入应当包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
刘放的工资性收入应当包括所有收入的实得合计，当然也包括提成奖金，但不应该包括住房和手机通讯费补贴，因为就该公司的实际情况来看，刘放的住房补贴是公司提供给员工的福利而不是应得的工资性收入。而手机通讯费并没以津贴的形式发放给职工，而是按规定予以报销的，这说明单位没有把它列入工资支付总额。经济补偿金应当以职工实际工资性收入为计算标准，而不应以应发工资为标准，刘放要求以应发工资计算，并且还要包括住房、手机通迅费补贴，这是不对的。
法规链接：劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定：（1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。（2）经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
女性劳动者权益
女职工在孕期、产期、哺乳期合法权益经常遭受侵害。法律对女职工的保护有特殊的规定，她们完全可以拿起法律的武器保护自己的合法权益。